نقش حیاتی رهبری در ایجاد فرهنگ آزمون و تجربه

پروفسور لئونارد هرمان، استاد هلندی تبار مدرسه کسب و کار هاروارد، نظر خود را در مورد نقش رهبری در زمان بحران این طور بیان می کند:
«در موقعیت های پیش بینی نشده، رهبری کارآمد مستلزم  رویکردی تجربی با اولویت حل مسئله است. هنگامی که تجربه انجام کاری را پشت سر می گذاریم، باید فکر همه چیز را بکنیم.»

طبق تعریفی که ارائه شد، بحران ها پدیده هایی هستند که  زمان کمی از وقوعشان می گذرد و همانطور که لئونارد هم می گوید پیش بینی نشده و ناگهانی هستند. این به معنای آن است که در این مرحله رهبران نمی توانند هیچ یک از اصول استانداردی خود را اعمال کنند و البته  تجربه آنها هم نمی تواند در این زمینه به کمکشان بیاید. از آنجا که  رهبران نمی دانند در این شرایط چکار کنند، باید برای پیدا کردن راه حل  دست به آزمودن بزنند.
مادام که  این باور وجود داشته باشد که آزمودن و تن دادن به تصمیمات واقع گرایانه بخشی از فرآیند اداره سازمان به نحوی استاندارد باشد، اغلب مشکلی پیش نخواهد آمد. اما این در واقع به معنای از دست دادن فرصت و زمان است زیرا این ذهنیت آزمودن است که  به وضوح ارتقاء و موفقیت کسب و کار را سوق می دهد.
در نظر داشته باشید که  وقتی کارشناسان مرکز خدمات تحقیقاتی Baker وابسته به مدرسه کسب و کار هاروارد به مقایسه موفقیت سهام شرکت هایی مثل آمازون، اتسی، فیس بوک، گوگل، مایکروسافت و هلدینگ بوکینگ با زیر ساخت و فرهنگی قوی در پشت سرگذاشتن آزمون ها پرداختند، دریافتند که این سازمان های آزمون گر پیوسته و به نحوی چشمگیر عملکرد بهتری نسبت به گروه S & P داشته اند.
 پروفسور استفان تامک مدرس مدرسه کسب و کار هاروارد برای بیش از یک دهه این سازمان ها را مورد مطالعه قرار داده است. وی در کتابی که به تازگی به رشته تحریر در آورده با عنوان «آزمون اثر می کند: قدرت اعجاب آور تجربیات کسب و کاری» به بررسی این سوال می پردازد: با فرض ایجاد ارزشی قابل قبول توسط آزمون ها، چرا شرکت ها تمایلی برای پذیرش و آماده سازی یک فرهنگ سازمانی آزمون محور ندارند؟
در شرایط پیش بینی نشده ایجاد یک فضای آزمون دیگر نه یک گزینه بلکه امری اجتناب ناپذیر است.
در این مقاله  رویکردی و کاربردی ما به تشریح این مسائل می پردازیم که فضای آزمون سازمانی باید چگونه باشد، رهبران سازمانی برای ایجاد چنین فضایی با چه چالش هایی مواجه می شوند و اینکه رهبران کسب و کار برای پشت سر گذاشتن این چالش ها چه گام های عملی می توانند بردارند.

ویژگی های فرهنگ آزمون

پروفسور تامک در این مورد می نویسد: شرکت ها برای اینکه در زمینه نوآوری حضور موفقیت آمیزی داشته باشند، باید فرهنگی را زمینه سازی کنند که حتی در شرایط محدودیت بودجه هم انگیزه آزمودن در مقیاس گسترده را فراهم کند. وی در ادامه هفت ویژگی را به عنوان شرایط لازم برای چنین فرهنگ و بستری مشخص می کند:
۱- رویکرد یادگیری
سازمان ها برای رسیدن به درک واقعی و صحیح  از آزمون، باید آن را مانند فرآیندی پیوسته تلقی کرده و بپذیرند که  تعداد کمی از این آزمون ها نتایجی به بار می آورد که زمین و زمان را به هم بریزد.
۲-  هم سویی و هماهنگی پاداش ها با ارزش ها و اهداف
یک شرکت باید صرف نظر از نتیجه ای که حاصل می شود، باید آزمون ها را ارج نهند. همچنین سازمان باید هماهنگی بین  انگیزه ها و اهداف کاری را فراهم کند.  در شرایطی که سیستم جریمه کارکنان به معیارهای عملکردی بستگی دارد کار آزمودن را دشوارتر می کند،  امکان شکوفایی شرایط آزمودن وجود ندارد.
۳-  فروتنی
نقش رهبری در یک سازمان آزمون گر بسیار متفاوت است. رهبری در چنین سازمانی به جای گردآوری اطلاعات و ایفاد تصمیمات رده بالا به پایین، فرآیند تصمیم گیری از طریف آزمون را تسهیل می کند. نتایج آزمون ها باید صرف نظر از عقاید و تعصبات پذیرفته شود حتی اگر این نظرات از جانب رهبران ارشد سازمانی باشد.
۴- یکپارچگی و انسجام آزمون ها
شرایط و زمینه آزمون باید بر مبنای دستور العمل های اخلاقی دقیق که برای طراحی و اجرای آن در نظر گرفته شده است ایجاد شده و استوار گردد. سازمان های مهمی که آزمون گر هستند اغلب به عنوان بخشی از فرآیند آموزش استاندارد کارمندان خود، در برگیرنده مجموعه ای از دستور العمل های اخلاقی هستند.
۵-  استفاده از ابزارهای مطمئن و قابل اعتماد
ابزارها تنها زمانی کارآمد هستند که قابل اطمینان باشند. سازمان ها باید فعال تر از همیشه ابزارهای خود را مدیریت کرده و اطمینان حاصل کنند که افراد روش کار با آنها را بلد هستند و از این مهم تر، به نتایج حاصله اعتماد کنند.
۶-وجود توازن بین  جستجوها و نتایج
کشمکش بین  کاوش ( ارزش آفرینی از طریق نوآوری) و نتیجه گیری (جذب ارزش از طریق اجرا و عملیات) قلب تپنده  راه اندازی یک کسب و کار موفق است. مدیریت ارشد باید با جدیت و پشتکار به توازن مناسب بین این دو دست پیدا کند.
۷- توانایی برای پذیرش یک سبک رهبری جدید
شرکت ها هر چه بیشتر رشد کنند کمتر تمایل به نوآور بودن دارند، که اغلب منجر به افزایش فاصله بین رده های بالایی و پایینی مدیریتی می شود. رهبری ارشد باید فعالانه تا مرز ریشه گرفتن و شکوفایی نوآوری و آزمودن را ارتقاء دهند.

از آگاهی تا اجراء: مدل تکامل آزمون

ایجاد زمینه برای آزمون مستلزم سبک رهبری است که بیش از اینکه مقتدرانه باشد، سازگارانه است. همچنین این سبک از رهبری بر تصمیم گیری بر مبنای داده ها تاکید دارد. پذیرش چنین سبک رهبری مستلزم  فروتنی، خودآگاهی و باور داشتن به قدرت آزمون است.
همانگونه که تامک به رهبران خاطر نشان می کند” در یک آزمون سازمانی بی نقص حتی نظرات رئیس سازمان نیز مورد آزمون در دنیای واقعی قرار می گیرد.
تامک و همارانش ۵ مرحله  جداگانه تکاملی را مشخص کرده اند که طی آنها سازمان به مجموعه شرایط آزمون دست می یابد.

۱- آگاهی

مدیریت در می یابد که آزمودن شرط حیاتی برای نوآوری است ولی هنوز هیچ فرآیند، ساختار، یا ابزاری برای تسهیل آن وجود ندارد.هنوز هم آزمون و خطا غالب ترین روش برای تصمیم گیری است ، نوآوری ها عمدتا بر مبنای تجربه، شواهد و مشاهده است.

۲- باور

رهبری می پذیرد که ایجاد نظام علت و معلولی مستلزم وجود رویکردی اصولی تر است که این روند با انتخاب ابزارها و ایجاد گروه های تخصصی برای تمرکز روی آزمون آغاز می شود. در این مرحله تاثیر روی تصمیم گیری هنوز در حالت کمینه خود قرار دارد. 

۳- تعهد

رهبری متعهد می شود آزمون را بر نحوه اداره شرکت متمرکز کرده و منابع بیشتری را به آن اختصاص دهد و البته آن را در فرآیندهای شرکت نهادینه کند. اکنون در این مرحله  برخی از تصمیمات و نیز نقشه راههای محصول مستلزم وجود داده های حاصل از آزمایشات هستند و تاثیر آزمون ها بر نتایج کسب و کار قابل ارزیابی خواهند بود.

۴- انتشار

رهبری در می یابد که هرچه عملکرد کسب و کار بیشتر باشد مستلزم آزمون هایی در مقیاس گسترده تر است که استانداردهای رسمی برای آزمودن در کل سازمان  ارائه می دهند. این امر با استفاده از ابزارها و آموزش مناسب ممکن می شود.

۵- استقرار و جای گذاری

آزمون یک رویه کاملا پذیرفته شده است و در سازمان عمیقا ریشه دوانده و فراگیر می شوند. افراد تیم ها توانمند هستند و برای طراحی و اجرای آزمون ها ی خود تشویق می شوند.
رشته اتصال این مراحل به یکدیگر خود این روش علمی است: فرآیند ارائه یک نظریه، آزمودن و تکرار آن.
رسیدن به مراحل تکاملی باید از طریق روش های تجربی باشد و با برداشتن گامهایی حیاتی در مسیر ارائه و پذیرش و به سوی آزمودن و کسب تجربه.

دستور العمل آزمون:

تبدیل کردن آزمون به یک قابلیت برتر سازمانی مستلزم تغییر فرهنگ سازمانی است. رهبران کسب و کار ابزارهایی را در اختیار دارند که با استفاده از آنها این تحول امکان پذیر است. اما آنچه بیش از هرچیز به آن نیاز دارند پذیرش توانایی سازمان برای هماهنگی با آن است مخصوصا اینکه بقای سازمان به این هماهنگی بستگی دارد.
آزمودن راهکاری کلیدی برای کنترل و ساماندهی تحولات نابهنگامی است که امروزه گاها رهبران کسب و کار با آن مواجه می شوند.  این تنها راه برای تعیین مسیرهای جدید برای پیشرفت و ایجاد حس اطمینان بر مبنای داده ها است. هرچه شرکت ها بیشتر و بیشتر به پذیرش و ارتقاء این رویکرد روی بیاورند، فضای آزمون نیز بیشتر و بیشتر به الگویی برای موفقیت در هر صنعتی تبدیل خواهد شد.

برای افزایش مهارت های خود در حوزه مدیریت و رهبری در دوره جامع مدیر عامل حرفه ای سازمان مدیریت صنعتی اصفهان شرکت کنید.