تجربه ی تلخ فقدان جانشین پروری (جانشین پروری، حلقه ی مفقوده ی سازمانها)
«زمان تعمیر سقف خانه، وقتی است که هوا آفتابی است»
در قرن سیزدهم میلادی، حدود سه سال طول کشید تا مدرسه ی عالی کاردینالها بتواند جانشینی برای پاپ کلمنت چهارم انتخاب کند. برای برونرفت از این بن بست در یکی از عالیترین و بزرگترین سازمانهای تاریخ، دفتر کلیسا تصمیم گرفت که خوراک و نوشیدنی را محدود کند و تنها با تأمین نان و آب، کاردینالها را تحت فشار قرار دهد تا هر چه زودتر تصمیم نهایی را بگیرند. امروزه دیگر لازم نیست کاردینالها برای انتخاب پاپ، با چنین روش خشنی مواجه شوند. برای مثال ظرف کمتر از یک هفته، پاپ بندیکت شانزدهم به مقام پاپ اعظم انتخاب شد.
عبرت آموزی از تجربه ی تلخ گذشتگان
شرکتهایی که هیئت مدیره و مجریان ارشد آن از نهادینه کردن برنامه ریزی جانشینی و توسعه ی رهبری غافل شده اند، سرانجام برای حفظ استعدادها در مقابل افرادی که مهارتهای کافی ندارند با اصطکاکی جدی رو به رو شده اند. این شرکتها در مواجهه با تحولات اجتناب ناپذیر سازمان بسیار آسیب پذیر شده اند.
زمانی که رقیب بزرگی ظاهر می شود
در این زمان، بقای شرکت وابسته به این است که هر فرد در شغل و موقعیت درست و مناسب قرار گرفته باشد. به هر حال، تا زمانی که پیشرفت در رهبری در کانون تمرکز مدیر عامل و هیئت مدیره ارشد قرار نگرفته باشد، آن سازمان احتمالاً اشتباهات زیادی را مرتکب خواهد شد. برای مثال، ممکن است مجبور شود از مدیران جوان و تازه کار بدون سنجش و گزینش استفاده کند یا اینکه چشم به خارج بدوزد شاید مدیران اجرایی جدیدی بیایند که البته آنان نیز در سازگاری با شرایط و فرهنگ شرکت با دشواری مواجه خواهند شد.
برگرفته از کتاب نظام مدیریت استعدادها
نویسنده: دکتر علیان عطاآبادی، تقوی رشیدی زاده و زارعی
