۳۰ پرسش رفتاری مناسب استفاده در مصاحبه جهت شناسایی کاندیداهای بالقوه
(بخش دوم)
سازمان مدیریت صنعتی اصفهان منبع : linkedin Talent Solution
پرسیدن سئوالات رفتاری روشی مناسب برای شناسایی کاندیداهای برتر است. علیرغم اینکه هر مصاحبه با دیگری اندکی تفاوت دارد، اما بهتر است از پیش لیستی از سئوالات مهم ایجاد شود. بدین ترتیب در زمان صرفه جویی شده و پایداری مصاحبه ها افزایش می یابد، ضمن اینکه امکان سوگیری در فرآیند استخدام نیز کاهش خواهد یافت. ما از حدود ۱۳۰۰ مدیر استخدام کننده درباره ی مهارتهای نرمی که به دنبال آن هستند، و همچنین پرسشهای رفتاری که مد نظر قرار می دهند نظرسنجی انجام دادیم.
۶ مهارت نرم برای شناسایی قابلیت های بالقوه
مهارت های نرمی که از اهمیت زیادی برخوردارند با توجه به نقشها و شرکتهای مختلف متفاوت خواهند بود. برای شناسایی مهارتهایی که کاندیداهایی با بیشترین پتانسیل باید در اختیار داشته باشند تا فرآیند استخدام با موفقیت انجام شود، ما از مدیران استخدام کننده پرسیدیم بیشتر به دنبال چه ویژگی هایی هستند؟
۶ مهارت اصلی به ترتیب اهمیت از این قرارند:
- همکاری
- رهبری
- قابلیت سازگاری
- پتانسیل رشد
- اولویت بندی
- افزوده ی فرهنگی
۴- پتانسیل رشد
هزینه ی جابجایی هر کارمند، ۱.۵ برابر حقوق او خواهد بود. فردی را استخدام کنید که دارای پتانسیل رشد است، و بدین ترتیب او میتواند یک نقش را بهبود بخشیده و مال خود کند. اغلب کاندیداها علاقمند به ارتقای شغلی هستند، اما همه این کار را به یک شکل انجام نمی دهند. اگرچه وسوسه ی یافتن کاندیداهایی که دقیقاً دارای مهارتها و سطح تجربه ی اعضایی از تیم هستند که خواهان جایگزینشان هستید شدید است، اما باید فردی را استخدام کرد که با داشتن پتانسیل رشد منجر به ارتقای نقش خود شود. این مسئله منجر به وفاداری بیشتر نیز خواهد شد – یعنی باعث میشود زمان بیشتری در کنار شما مانده و به فعالیت بپردازد.
۵ پرسش اصلی برای کمک به شناسایی پتانسیل رشد، به ترتیب محبوبیت:
- زمانی را به خاطر بیاور که در هنگام بروز یک مشکل، مدیر در دسترس نبود. چگونه توانستی با این وضعیت کنار بیایی؟ با چه کسانی مشورت کردی؟
پاسخ مورد انتظار: توانایی رفع مشکلات بدون تسلیم شدن. کاندیداهای قدرتمند به تمامی ذینفعان ارزش گذاشته و پیش از تصمیم گیری گزینه های مختلف را بررسی می کنند.
- درباره ی تیمی صحبت کن که داوطلب عضویت آن هستی و میتواند دانش شغلی تو را گسترش دهد بدون اینکه تو را به حرکت در یک مسیر از پیش تعیین شده وادار کند.
پاسخ مورد انتظار: تمایل به آموختن و اشتیاق به پرسش درباره ی منابع. بر روی یادگیری مستمر سرمایه گذاری کرده و به فعالانه به دنبال فرصت های تازه باشید.
- مهمترین انگیزه برای جابجایی از موقعیت شغلی کنونی چیست؟
پاسخ مورد انتظار: نشانگر آن است که کاندیداها نه بر دستاورد سریع که بر روی فرصتهای رشد سرمایه گذاری کرده اند. و اینکه آنها مشتاق به چالش کشیده شدن هستند.
- آخرین باری که از یک سرپرست خواستار بازخورد شدی چه زمانی بود و چرا؟
پاسخ مورد انتظار: تقاضای مستمر بازخورد. این مسئله نشانگر آن است که کاندیدا به صورت مستمر خواهان ارتقا و بهبود نقش کنونی یا قبلی خود است.
- بزرگترین هدف شغلی که به آن دست پیدا کردی کدام است؟
پاسخ مورد انتظار: انگیزش و هدایت. کاندیدا لافزن نیست اما در عین حال نسبت به دستاوردهای خود مغرور بوده و از هریک از آنها برای موفقیت بیشتر استفاده می کند.
۵- اولویت بندی (Prioritization)
توانایی برنامه ریزی، سازماندهی و اولویت بندی فعالیتها سومین کیفیت برتر در هنگام استخدام به شمار می آید. کاندیداهایی که از توانایی اولویت بندی مطلوب برخوردارند می توانند وظایف را به نحو احسن به انجام برسانند.
به دنبال افرادی باشید که میتوانند به شکلی اثربخش زمان خود را مدیریت کرده و توجه زیادی به جزییات داشته باشند. این مسئله منجر به اطمینان از عدم تسلیم شدن در مقابل موانع خواهد شد. اهمیت این مفهوم بویژه در فعالیتهایی است که مهلت های زمانی مشخصی داشته و فرصتی برای اشتباه وجود ندارد – چرا که همه چیز از دست خواهد رفت.
۵ پرسش اصلی برای شناسایی قابلیت اولویت بندی، به ترتیب محبوبیت:
- درباره ی وضعیتی بگو که مجبور بودی چندین پروژه را همزمان به پیش ببری. چطور توانستی زمان خود را مدیریت کنی؟ نتیجه چه بود؟
- درباره ی پروژه ای که خودت برنامه ریزی کرده ای صحبت کن. چطور توانستی وظایف خود را سازماندهی و زمانبندی کنی؟
- درباره ی زمانی توضیح بده که احساس استرس و سرگشتگی داشتی. چطور توانستی این موقعیت را پشت سر بگذاری؟
- مثالی بزن از زمانی که یک وظیفه ی مهم را به شکل موفقیت آمیز تفویض کردی.
- چطور میتوانی زمان معقول برای انجام یک وظیفه را تعیین کنی؟
۶- افزوده ی فرهنگی (Culture add)
افزوده ی فرهنگی به معنای توانایی برای انجام کارهای فوق العاده در سازمان است. کارکنان بایستی بتوانند به شکلی اساسی با مأموریت و ارزشهای کلیدی سازمان سازگار شوند. اما یافتن فرد مناسب برای یک شغل به معنای آن نیست که این فرد دقیقاً شبیه به دیگران باشد. به همین دلیل است که بسیاری از مدیران استخدام کننده ارزیابی افراد از منظر «تناسب فرهنگی» را کنار گذاشته و حالا از خود میپرسند آیا کاندیداها دارای «افزوده ی فرهنگی» هستند یا نه – بدین معنی که صرفاً فرهنگ موجود را نمیپذیرند بلکه در جهت رشد و تکامل آن کمک می کنند.
۵ پرسش اصلی برای کمک به شناسایی افزوده ی فرهنگی به ترتیب محبوبیت:
- سه نکته ی اصلی که به نظرت بیشترین اهمیت را در یک شغل دارند کدامند؟
پاسخ مورد انتظار: ایجاد تعادل میان آنچه بیشترین اهمیت را برای آنان دارد و چیزی که نقش یا شرکت به آنها ارائه می کند.
- درباره ی زمانهایی در طول هفته ی گذشته صحبت کن که احساس رضایت، انرژی و بهره وری داشتی. برای داشتن این حس چه کارهایی انجام دادی؟
پاسخ مورد انتظار: این پرسش شاخصی را معین می کند درباره ی اینکه آیا محیط کار و مسئولیت های روزمره مناسب این فرد هستند یا نه.
- جذابترین نکته درباره ی شما که در رزومه تان به آن اشاره نشده چیست؟
پاسخ مورد انتظار: نشانه ای از چیزهای تازه و غیرمنتظره ای است که کاندیدا می تواند به فرهنگ سازمانی اضافه کند، حتی اگر با نقش شغلی خاص او ارتباطی نداشته باشد.
- چه چیزی باعث میشود شرکت ما را نسبت به دیگران ترجیح دهی؟
پاسخ مورد انتظار: پاسخ های اندیشمندانه و صادقانه میتوانند نحوه ی تفکر افراد را به خوبی بیان کنند – و نه چیزهایی که فکر میکنند شما مایل به شنیدنشان هستید.
- بزرگترین تصور غلطی که همکارانت درباره ی شما داشته اند کدام بوده و چرا آنها اینگونه فکر می کردند؟
پاسخ مورد انتظار: خود بازتابی و شفافیت. بهترین پاسخها آنهایی هستند که میزان پذیرش کاندیداها نسبت به افراد پیرامونشان را منعکس می کنند.
نتیجه گیری
مفهوم بالقوه در میان شرکتهای مختلف تفاوت اندکی دارد. از طریق شناسایی مهارتها و ویژگی های کاندیداهای مختلف که جهت موفقیت در سازمان مورد نیاز است، قادر خواهید بود پرسشهای مورد استفاده در مصاحبه ها را شخصی سازی کنید تا توان بالقوه و واقعی افراد بروز پیدا کرده و فرصت درخشش در آنها بوجود بیاید.
جهت مطالعه بخش اول این ۳۰ پرسش می توانید مقاله را در وبلاگ سازمان مدیریت صنعتی اصفهان دنبال فرمایید.
