۳۰ پرسش رفتاری مناسب استفاده در مصاحبه جهت شناسایی کاندیداهای بالقوه

(بخش اول)

سازمان مدیریت صنعتی اصفهان                       منبع : linkedin Talent Solution

پرسیدن سئوالات رفتاری روشی مناسب برای شناسایی کاندیداهای برتر است.علیرغم اینکه هر مصاحبه با دیگری اندکی تفاوت دارد، اما بهتر است از پیش لیستی از سئوالات مهم ایجاد شود. بدین ترتیب در زمان صرفه­ جویی شده و پایداری مصاحبه ­ها افزایش می­ یابد، ضمن اینکه امکان سوگیری در فرآیند استخدام نیز کاهش خواهد یافت.ما از حدود ۱۳۰۰ مدیر استخدام کننده درباره­ ی مهارت­های نرمی که به دنبال آن هستند، و همچنین پرسش­های رفتاری که مد نظر قرار می­دهند نظرسنجی انجام دادیم.

 ۶ مهارت نرم برای شناسایی قابلیت ­های بالقوه

مهارت­ های نرمی که از اهمیت زیادی برخوردارند با توجه به نقش­ها و شرکت­های مختلف متفاوت خواهند بود. برای شناسایی مهارت­هایی که کاندیداهایی با بیشترین پتانسیل باید در اختیار داشته باشند تا فرآیند استخدام با موفقیت انجام شود، ما از مدیران استخدام کننده پرسیدیم بیشتر به دنبال چه ویژگی­ هایی هستند؟

۶ مهارت اصلی به ترتیب اهمیت از این قرارند:

1. همکاری
2. رهبری
3. قابلیت سازگاری
4. پتانسیل رشد
5. اولویت­ بندی
6. افزوده ­ی فرهنگی

   ۱- همکاری

۵۰% از کسانی که قابلیت همکاری بالایی دارند، برترین عملکردها را نیز از خود ارائه می ­دهند. زمانی که یک نقش نیازمند کار تیمی است، مهارت مشارکت قدرتمند تفاوت های زیادی بوجود می ­آورد. مشارکت مناسب می­تواند بهره ­وری، روحیه و نظم و ترتیب را بهبود ببخشد. اما زمانی که افراد به خوبی نمی­توانند مشارکت کنند، در مسیر حرکت همکاران خود نیز ایجاد مانع خواهند کرد. وقتی یک فرد تازه استخدام شده باید با دیگران کار کند، ارزیابی میزان مشارکت می­تواند منجر به شناسایی فردی شود که خود و همکارانش را به سمت موفقیت هدایت خواهد کرد.

۴ پرسش اصلی برای کمک به شناسایی میزان همکاری، به ترتیب محبوبیت:

1. مثالی بزن از زمانی که باید با افرادی کار می­ کردی که کار کردن با آنها بسیار دشوار بود و به سختی قادر به انجام آن بودی. چگونه توانستی تعاملات لازم با این­گونه افراد را به انجام برسانی؟

پاسخ مورد انتظار: تلاش برای مشاهده ­ی مسائل از نگاه دیگران از طریق درک دلیل تنش و یافتن راهی برای بهبود روابط.

2. درباره­ ی زمانی صحبت کن که تلاش کردی با فردی رابطه برقرار کنی اما او تو را درک نمی ­کرد. چه کاری انجام دادی؟

پاسخ مورد انتظار: صبوری. کسانی که بالاترین توانایی مشارکت را دارند زمان صرف می­ کنند تا مطمئن شوند به خوبی درک شده­ اند و می­توانند سبک خود را به شکلی که با دیگران سازگار باشد اصلاح کنند.

3. بهترین شریک یا سرپرست شغلی­ت را توصیف کنید. چه بخشی از سبک مدیریتی او بیشترین جذابیت را برایت داشت؟

پاسخ مورد انتظار: درک مناسب از سبک کاری مختص به خود، و شخصیتی که منجر به بهترین عملکرد از سوی فرد می ­شود.

4. آیا می­توانی تجربه ­ای را با ما به اشتراک بگذاری که در آن مسیر یک پروژه در آخرین لحظه با تغییرات شدیدی روبرو می ­شود؟ در این لحظه چه کاری انجام دادی؟

پاسخ مورد انتظار: تمرکز بر سازگاری تیمی و هدایت همکاران جهت ارائه ­ی کمک اضافی هر زمان که موفقیت پروژه به آن نیاز دارد.

۲- رهبری

۵۰% کارکنان یک شغل را ترک می­کنند تا از دست یک رئیس نامناسب خلاص شوند. حتی زمانی که به دنبال یافتن یک فرد جهت شغل رهبری سازمان نیستید، کسانی را استخدام کنید که توان الهام ­بخشی دارند. سازمان­هایی با رهبران قدرتمند ۱۳ برابر بیشتر احتمال پیروزی در رقابت­ها را دارند. موفقیت تنها در گرو مهارت­ها و بینش شخصی رهبر سازمان نیست بلکه ناشی از توانایی الهام ­بخشی، انگیزش و بالفعل کردن توان بالقوه­ ی دیگران خواهد بود. از سوی دیگر، رهبران ضعیف می­ توانند انگیزه و کارآیی تیمهای خود را کاهش داده و احتمال خروج آنها از سازمان را بیشتر کنند. صرفنظر از سطح فعالیت افرادی که برای کار استخدام می­ شوند، توجه به پتانسیل رهبری کاندیداها اهمیت زیادی خواهد داشت. گذشته از هر چیز، ممکن است شما بدون آنکه بدانید در حال استخدام مدیرعامل بعدی سازمان باشید.

۵ پرسش اصلی برای شناسایی قابلیت رهبری، به ترتیب محبوبیت:

1. درباره­ی آخرین باری بگو که یک مسئله برخلاف طرح اولیه ­ی کار پیش رفت. نقش شما چه بود؟ و دستاورد نهایی به چه شکل بود؟

پاسخ مورد انتظار: واکنش اندیشمندانه و حس قدرتمند مالکیت. رهبران واقعی سعی نمی­کنند مسیر سرزنش را رو به دیگران تغییر دهند، بلکه امکان عملکرد متفاوت از سوی خود را همیشه در نظر می­ گیرند.

2. وضعیتی را شرح بده که باید فردی را قانع می­ کردی نکات را از دیدگاه تو متوجه شود. چه گام­هایی را طی کردی؟ نتیجه­ ی نهایی چه بود؟

پاسخ مورد انتظار: رهبران قدرتمند می­توانند دیگران را قانع کرده و دیدگاه­­شان را تقویت کنند، به جای اینکه طوری رفتار کنند که فقط آنها هستند که می­ فهمند.

3. درباره­ ی زمانی بگو که از نمونه ­ی خاصی تبعیت کردی. چه کاری انجام دادی و دیگران چگونه واکنش نشان دادند؟

پاسخ مورد انتظار: درک اینکه رفتار افراد چگونه بر دیگران تأثیر می­ گذارد. و اینکه باید بالاترین استانداردها را به کار گرفت و الهام بخش تیم­های دیگر بود.

4. درباره­ ی سخت­ترین تصمیمی بگو که باید طی شش ماه اخیر می­گرفتی.

پاسخ مورد انتظار: ملاحظات دقیق درباره­ ی نتایج. رهبران قدرتمند در هنگام نیاز توصیه ­پذیرند – اما در عین حال بدون هیچگونه نگرانی تصمیم نهایی را اخذ می ­کنند.

5. آیا تاکنون ایده ­ای را به همکاران یا اعضای تیم خود فروخته­ ای؟ چگونه این کار را انجام دادی؟ نتیجه­ ی نهایی به چه شکل بود؟

پاسخ مورد انتظار: جسارت بدون تحمیل گری؛ توانایی ایجاد دیالوگ و شنیدن نظرات دیگران، با هدف نهایی رضایت هرچه بیشتر افراد در کار.

۳- قابلیت سازگاری

۶۹% از مدیران استخدام کننده می ­گویند مهم­ترین مهارت نرمی که به دنبال آن هستند قابلیت سازگاری و تطبیق ­پذیری است.این قابلیت برای رشد در یک محیط کاری با سرعت تغییرات بالا ضروری است.در حدود ۵۴% از کارکنان طی چند سال آینده و برای اینکه بتوانند با فناوری ­های جدید و الزامات روزافزون کسب و کار سازگار شوند، نیازمند کسب مهارت­های جدید یا ارتقای مهارتهای پیشین خواهند بود. کسانی که قابلیت سازگاری مناسبی دارند، در صورت تغییر در اولویتها امکان بیشتری برای دستیابی به دستاوردهای بهتر خواهند داشت، چرا که قادرند اصلاحات استراتژیک را به انجام برسانند.

جهت ادامه مطالعه این ۳۰ پرسش می توانید بخش دوم مقاله را در وبلاگ سازمان مدیریت صنعتی اصفهان دنبال فرمایید.

برای افزایش مهارت های خود در حوزه مدیریت و منابع انسانی در دوره تخصصی مدیر حرفه ای منابع انسانی سازمان مدیریت صنعتی اصفهان شرکت کنید.